CONTRATAR UM PPD (PROFISSIONAL PORTADOR DE DEFICIÊNCIA?)

ALGUMAS RAZÕES.......

Aldeia Global

Segundo a OMS – Organização Mundial da Saúde, cerca de 10% da população mundial (perto de 600 milhões de pessoas) são portadoras de alguns tipo de deficiência. Estima-se que a distribuição deste percentual de PPDs (pessoas portadoras de deficiência) em nível médio mundial, seja de 5% com deficiência mental, 2% com deficiência física, 1,5% com deficiência auditiva, 1% com deficiência múltipla e 0,5% com deficiência visual. Nos paises subdesenvolvidos ou em vias de desenvolvimento, este numero pode chegar a 20% da população, onde somente 1 a 2% destas pessoas tem algum tipo de serviço de assistência, readaptação, acompanhamento clínico / psicológico, inclusão no trabalho, etc.

A razão do maior percentual de PPDs nos países subdesenvolvidos ou em vias de desenvolvimento justifica-se pela violência urbana, acidentes de trânsito, acidentes de trabalho, guerras, etc.

Como em quase tudo, a desinformação é uma das causas da exclusão social destas pessoas no nosso dia-a-dia. A começar pela palavra DEFICIÊNCIA, que no dicionário Michaelis quer dizer: falta; lacuna; imperfeição; insuficiência, o que conseqüentemente leva a definir que o DEFICIENTE é aquele que...tem deficiência; é falho; é imperfeito, segundo o mesmo dicionário. Sem duvida nenhuma, rotular a pessoa portadora de deficiência como algo imperfeito, falho, e sabe-se lá o que mais, só poderia aumentar a distância entre os ditos "normais", e o deficiente.

No passado, famílias procuravam esconder os filhos deficientes dos amigos e da sociedade. Pais e parentes diretos se revoltavam com o mundo ao saber que um filho (a), irmão (a) tinha nascido ou adquirido alguma deficiência. Nesta mesma linha de pensamento, algumas instituições de apoio e atenção aos deficientes também adotaram este comportamento e também esconderam seus "alunos" tornando-se um depósito de gente sem futuro e sem razão de viver.

Panorama Brasileiro

Está surgindo no Brasil um movimento que está tratando estas pessoas como dEficientes, ou seja, um movimento que procura explorar o que estas pessoas têm de bom e de positivo, em linguagem de RH, conhecer e explorar o perfil de competências destes profissionais. De repente passamos a conhecer fantásticos artistas plásticos, cantores, atletas, e profissionais altamente capacitados e preparados. Mas a realidade brasileira está longe disto, pois em um país onde somente 1% da população ativa ganha um salário maior que R$ 2.000,00 temos que esperar que os filhos dos pobres (99% da população), mesmo os não portadores de deficiência não terão acesso a uma educação que lhes permitira lutar por uma posição de destaque no mercado de trabalho, imaginem um filho de família pobre e ainda mais portador de deficiência. Existe sim um grande obstáculo para a inclusão dos PPDs no mercado de trabalho, pois devido a sua condição social não tiveram oportunidade de estudar e preparar-se profissionalmente.

O Brasil esta acordando para este fato, afinal trata-se de uma população de no mínimo 16 milhões de pessoas com necessidades e direitos iguais a qualquer outro cidadão. Estima-se que 70% que destes 16 milhões, são portadores de deficiência considerada leve, ou seja com total capacidade para o trabalho. Sem entrar em detalhes dos vários "direitos" (saúde, transporte, acessibilidade, etc) o direito ao trabalho tem sido muito discutido, legislado e documentado com muita ênfase nos seus vários segmentos:

As universidades têm discutido o Projeto de Inclusão na rede de ensino segundo o LDB – Lei de Diretrizes e Bases,

As ONGs têm discutido e obtido algum sucesso na implementação de programas de inclusão no trabalho nas poucas empresas que decidiram contratar os PPDs, seja pela sensibilidade dos diretores, seja para cumprir sua responsabilidade social, mais do que simplesmente obedecer a uma norma ou lei.

O Ministério Público tem se desdobrado para regulamentar e fazer valer as leis existentes para este tema,

Razões

Desta forma podemos entender que as empresas brasileiras têm, no mínimo quatro razões para implementar projetos relativos à contratação de profissionais portadoras de deficiência.

A Razão LEGAL, a mais discutida e criticada (e pouco atendida), baseada em um sistema de cotas criadas por leis, tais como a 8213/91, artigo 93; Portaria do Ministério da Previdência e Assistência Social (MPAS) de número 4.677/98 (também baseada no artigo 93);

lei 7853/89 e Decreto Lei 3298/99 determinam que as empresas reservem uma quantidade de vagas para os profissionais portadores de deficiência com a seguinte classificação:

Classe I até 200 funcionários 2% das vagas para PPDs

Classe II 201 a 500 funcionários 3% das vagas

Classe III 501 a 1000 funcionários 4% das vagas

Classe IV mais de 1001 funcionários 5% das vagas

Determina ainda a lei 8112, que a União reserve, em seus concursos, até 20% das vagas a portadores de deficiência.

É claro que poucas empresas e organismos oficiais estão cumprindo esta legislação, ora por desconhecimento, ora pela desculpa de falta de gente capacitada para desempenhar funções muito específicas, ora porque as empresas entendem que a lei não "pegou" e por esta razão continuam sem nenhuma ação neste sentido. Um dos temores das empresas está no fato de que terão que cumprir a lei de um dia para o outro, e de repente ter que admitir este "x%" de profissionais deficientes, quando na verdade o Ministério Público esta aceitando que este "x" seja alcançado conforme a movimentação de pessoal (demissão /contratação) normal e natural das empresas (turnover).

Alguns insucessos nestas contratações trouxeram uma certeza, a de nunca cometer o erro de contratar somente para cumprir a lei sem uma atividade (tarefa) definida, pois estas pessoas são profissionais e assim gostariam de ser tratados dentro da empresa e nunca como ato de caridade.

Por outro lado, existe uma linha de pensamento sendo defendida, onde haveria a contratação de PPDs, mas os profissionais não iriam trabalhar nas dependências da empresa e sim continuariam nas instituições fazendo trabalhos repetitivos tal e qual no passado nas famosas e deprimentes oficinas. Em outras palavras a proposta é a de manter os deficientes tal como no passado, enfurnados num salão, tendo como colegas outros deficientes, sem assunto e sem futuro.

Para os PPDs, um dos maiores benefícios conseguidos com a contratação, além do dinheiro, é a participação do dia-a-dia de uma sociedade produtiva, informada, culta, moderna. É esta proximidade com o mundo que se pode chamar de inclusão social. Lembro do comentário do pai de um aluno da APAE que se tornou colaborador de uma grande multinacional: "ele tem assunto quando chega em casa".

Com certeza a segunda razão é a mais fácil de ser implementada, a razão FUNCIONAL, pois nada ou quase nada deverá ser mudado nas políticas internas da empresa. Contratar um profissional que tenha um perfil e que possa desempenhar uma atividade definida em um "job description". O processo de recrutamento e seleção é exatamente o mesmo e ponto final.

O máximo que pode acontecer é a empresa ter que se adaptar fisicamente as necessidades de locomoção do profissional, tais como rampas de acesso, banheiros, estacionamento, etc. No demais nada muda.

Com absoluta certeza existem milhares de postos de trabalho que profissionais portadores de deficiência poderiam estar fazendo e que não lhes é dada nem a chance de concorrer. Dependendo do nível de exigência que o cargo pede, podemos dizer que muitas profissões poderiam ser desenvolvidas mesmo por profissionais com baixa escolaridade, ex: caixas de supermercado, caixas de bancos, telefonistas, recepcionistas, setor de embalagem, telemarketing, ou seja, profissões que com pouco treinamento poderíamos formar PROFISSIONAIS que com o tempo de atividade com certeza viriam a ser os futuros encarregados, gerentes, diretores......e quem sabe o presidente da empresa.

A terceira razão é a razão da "moda": a RESPONSABILIDADE SOCIAL. Existe uma forte onda de valorização pelo mercado das empresas que tem a preocupação com a sociedade. Muito se tem feito para a defesa do meio ambiente, para a defesa da criança, para a proteção do "mico leão dourado", etc. e porque? Porque as empresas perceberam que ter responsabilidade social melhora consideravelmente a imagem e por conseqüência pode ser uma fantástica ferramenta de marketing. Seja lá qual for a razão o importante é que os consumidores vêem com muito bons olhos os produtos e as empresas que estão atuando com este objetivo. E por que não incluir neste rol, a inclusão na sociedade e respeito às pessoas portadoras de deficiência.

A quarta razão é um tipo de efeito colateral que somente quem já contratou um PPD sabe que existe. Trata-se da razão EMOCIONAL, ou seja uma explosão de sentimentos positivos que invadem a empresa exclusivamente devido ao fato de existir um colega PPD.

São muitos os relatos de empresas onde houve uma significativa melhora do clima interno, da alegria, da satisfação em trabalhar na organização, aumento da solidariedade entre os colegas, maior valorização do ser humano, etc.

Afinal quem que não tem um parente direto portador de deficiência?

E o que foi feito para que esta pessoa tivesse a chance de poder sentir-se útil, trabalhando como qualquer outro ser humano?

Quando vemos jovens portadores de deficiência mental trabalhando ativamente no McDonalds, que sentimento nos passa pela mente?

Este mesmo sentimento poderá passar pela mente dos clientes de sua empresa ao saber que ela contrata e dá a possibilidade destas pessoas poderem sonhar.

Logicamente algumas dificuldades vão aparecer, tais como um pequeno investimento para garantir a acessibilidade, adaptação de equipamentos e orientação profissional no período inicial.

Hoje, conhecendo o sucesso dos programas de inclusão em várias empresas, podemos afirmar que, além do cumprimento dos indicadores de performance das atividades para a qual foram contratados, a melhoria do clima organizacional e o ganho positivo na imagem da empresa perante a comunidade, clientes e fornecedores são razões mais que suficientes para implementar um projeto de contratação destes profissionais. Relativamente ao Profissional Portador de Deficiência um fator relevante a ser considerado, é a satisfação pessoal do ser humano que passa a ser tratado como um CIDADÃO.

MAURO RIBEIRO
CONSULTOR DO INSTITUTO MVC – M. VIANNA
COSTACURTA ESTRATÉGIA E HUMANISMO


PS. Solicite ao INSTITUTO MVC proposta sobre o tema – lacostacurta@terra.com.br
11 3171-1645 / 285-2438

REFERÊNCIAS

- Ricardo Tadeu Marques da Fonseca - O Trabalho Protegido do Portador de Deficiência
- José Pastores – Oportunidades de Trabalho para Portadores de Deficiência – Editora LTR.

Decreto ajuda na inclusão de ex-detentos

Foi assinado um decreto no dia 07/12/2009, pelo governador do estado de São Paulo, José Serra, que dá permissão para que os órgãos da administração direta do estado e as entidades da administração indireta exijam, nos contratos e nos editais de licitação de obras ou serviços, que as empresas vencedoras das concorrências reservem 5% das vagas para ex-detentos.

Poderão ser beneficiados ex-detentos que estão em liberdade ou em liberdade condicional. Também estão aptos a participar detentos que cumpram pena em regime semi-aberto ou aberto que foram beneficiados pela suspensão condicional da pena ou que foram condenados a penas alternativas. Poderão ser beneficiados ainda anistiados, agraciados, indultados e perdoados judicialmente.

A meta do governo estadual é de que 5 mil vagas sejam ocupadas por ex-detentos até o final de 2010.

"Nós vamos diminuir a taxa de reincidência das pessoas no crime, na medida em que depois da prisão elas podem conseguir um emprego e retomar uma vida normal, dentro da legalidade, longe da infração", disse o governador José Serra.

A Secretaria do Emprego e Relações do Trabalho será a responsável por captar vagas no mercado de trabalho. A inscrição dos ex-detentos poderá ser realizada nos PAT (Postos de Atendimento do Trabalhador). Empresas que não tenham participado de licitações dos órgãos estaduais também poderão oferecer vagas.

Mães no mercado de trabalho

Jovem Pan: Mães no mercado de trabalho
Entrevista com a professora Ana Cristina Limongi França da USP.

Inclusão de deficientes no mercado de trabalho

O Instituto Horizonte trabalha com a capacitação de deficientes.

IBDD atua na inserção de deficientes no mercado de trabalho

Começar de novo- vídeo da apresentação do projeto

Capital Intelectual - Recolocação no Mercado de Trabalho aos 45 anos: Um paradigma a ser quebrado

O profissional de alta idade é muitas vezes considerado incapaz de exercer funções igualmente a um jovem devido critérios que profissionais de RH adotam às vezes sem conhecer sequer a origem de tais critérios.

Não é característica de nossa cultura valorizar o velho. O novo é considerado o mais útil, o mais elaborado, o mais moderno. Já o velho é considerado antiquado, ineficiente e ineficaz. Tais pensamentos assumem forma nas organizações como políticas de recrutamento e seleção onde são estabelecidos limites de idade para entrada de novos componentes. Um profissional de 35 a 40 anos já encontra dificuldades para recolocar-se no mercado de trabalho.

É interessante conhecermos a origem de tal política de RH, que na verdade é um modismo que muitos seguem sem sequer procurar conhecê-lo. Nas décadas de 70 e 80 um candidato a emprego necessitava ter basicamente conhecimentos elementares para inserir-se no mercado. O nível de educação exigido na época não era elevado. Tais empregados passaram 15 a 20 anos trabalhando no mesmo lugar e por isso não atentaram para desenvolver-se educacionalmente. O problema surgiu quando tais empregados – por consequência da crise – foram demitidos e viram-se diante de um mercado de trabalho mais exigente e possuidores de baixo nível de qualificação, além de idade elevada.

Acontece que vários profissionais de RH generalizaram que o profissional de alta idade é incapaz de exercer perfeitamente qualquer função e criaram o paradigma de que a pessoa velha não deve ser admitida em seu quadro de pessoal. Cometem uma injustiça e um erro, pois deixam de colocar muitas vezes profissionais competentes, experientes, responsáveis e possuidores de equilíbrio emocional.

Tais profissionais de RH pecam por focalizarem as incapacidades das pessoas e não as capacidades. Peter Drucker afirmou que o espírito de uma organização resume-se em dois lemas: “ O que importa é a capacidade, não a incapacidade.” O outro é a inscrição feita na tumba de Andrew Carnegie, onde está escrito: “ Aqui jaz um homem que soube alistar a seu serviço homens melhores que ele próprio.” Para Peter Drucker “ O espírito certo requer, portanto, que o enfoque seja sobre as forças do homem – sobre o que ele pode fazer e não sobre o que ele não pode.”

É uma realidade que o nível de qualificação profissional no Brasil é baixo, que as empresas têm dificuldades para encontrar pessoas qualificadas,mas, é uma realidade também que muitos profissionais são julgados injustamente por recrutadores e selecionadores. Gilberto Geraldo Garbi afirma sobre o limite de idade: “ É também cruel, pois pessoas que procuram emprego aos 45 ou mais foram vitimadas pelas vicissitudes da economia, têm filhos adolescentes e sofrem ao verem-se barradas por um critério sem nenhuma correlação com sua capacidade .”

Ex-detentos, realidade e preconceito

Quem passa pelo Sistema Penitenciário Bra­­sileiro, mesmo após ter cumprido a pena que foi estabelecida pelo Es­­tado, estará marcado para sempre pelo es­­tigma de ser um ex-presidiário. Com esse peso nas costas, fica difícil conseguir um emprego e a tão almejada ressocialização. Reportagem publicada pela Gazeta do Povo no último domingo re­­ve­­la o dra­­ma de presos que são despejados na sociedade após anos de encarceramento sem que, du­­rante esse período, o Estado tenha tomado providências para que essas pessoas se tornassem aptas a encarar o novo desafio. Há o preconceito, a dificuldade de arranjar trabalho, a necessidade de se readaptar. E há o medo de cair de novo em erro.

Tal medo é justificável tendo em vista que cerca de 42% de ex-penitenciários volta a praticar crimes e acaba na prisão mais uma vez. Ou seja, o sistema pune, mas não consegue cumprir a função de educar e de capacitar essas pessoas para enfrentar as mesmas condições que as levaram a praticar o primeiro delito. Como disse à Gazeta do Povo o coordenador nacional do Mutirão Car­­cerário promovido pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ), o juiz federal Erivaldo Ribeiro dos Santos, é preciso dar oportunidade aos egressos. Mas é muito difícil isso acontecer no modelo atual tendo em vista o déficit de 180 mil vagas no siste­­ma penitenciário. “Em presídio superlotado”, diz ele, “não se consegue fazer curso de capacitação, de educação, alfabetização e muitos presos são analfabetos funcionais.”

Felizmente a matéria da Gazeta do Povo mostra que há alguns exemplos positivos e esperançosos de penitenciárias aqui mesmo no Paraná que conseguem dar condições para que o presidiário mude e, uma vez fora do sistema, volte a se tornar um ci­­dadão com ficha limpa. Esse é o caso da Penitenciária Industrial de Cascavel, no Oeste do estado, que indica que cerca de 70% dos que deixaram a instituição voltam a se reintegrar na sociedade.

Mas isso não é fácil. Afinal, as manchetes que tratam do tema mais comuns dos jornais são as de que ex-presidiários, que deixam suas celas por terem cumprido suas penas ou, ainda, detentos que por apresentarem bom comportamento ganham o direito de visitar seus familiares em épocas festivas, acabam se tornando reincidentes. Isso quando não cometem crimes ou assassinatos mais violentos do que praticaram anteriormente e pelos quais foram condenados. Esses fatos deixam a sociedade receosa em oferecer empregos para ex-presos, que acabam caindo mais uma vez na criminalidade. É um círculo negativo que parece não ter fim.

Tanto que, a rigor, as iniciativas de oferecer oportunidades concretas para ex-presidiários são bem tímidas no Brasil. Inclusive por parte do Estado, que falha ao não acompanhar o egresso após a libertação.

O sistema prisional de hoje é um trauma para a sociedade, especialmente nos países em desenvolvimento, nos quais os índices de criminalidade cresceram de forma exponencial nas últimas duas décadas. Em razão disso, a maior preocupação das autoridades e dos cidadãos inseguros é brigar para melhorar esse quadro. Mas, no Brasil, além da falta de vagas e de condições adequadas para a sobrevivência de qualquer ser humano dentro do sistema carcerário, a questão da busca de uma nova chance para ex-detentos fica claramente em segundo plano.

O trauma da sociedade é realmente grande quanto a tudo isso, especialmente para aqueles que perderam pessoas queridas em atos de violência. No entanto, num Estado Democrático de Direito, não há outro remédio senão buscar caminhos que possam dar uma trégua a essa guerra não declarada. É necessário que as leis existentes sejam cumpridas e penas sejam aplicadas para combater os criminosos. Mas mais importante que a aplicação da lei são os investimentos em educação e em condições de vida dignas para combater realmente a criminalidade. Se o Estado falha nesse ponto, não pode falhar uma segunda vez com quem está cumprindo sua pena. É preciso encontrar caminhos sólidos para aqueles que pagaram pelos seus crimes e desejam viver novamente em paz. Caso contrário, ficaremos presos nesse círculo que só tende a se alargar.

A sociedade, com o apoio do Estado, precisa fazer um grande esforço para romper essas barreiras, que mais atrasam do que defendem os cidadãos. As iniciativas de mutirões para liberar presos que já cumpriram suas penas, mas permanecem encarcerados, como as que estão sendo feitas em todo o país, e as políticas de ressocialização, a exemplo da Penitenciária Industrial de Cascavel, mostram que é possível avançar. Só com esses horizontes ampliados os cidadãos terão mais paz e segurança.

FILHOS... BARREIRA PARA O EMPREGO?

Pesquisa mostra que aumentou o número de responsáveis por selecionar profissionais que evitam contratar mães de crianças pequenas. Problema estaria no fato de essas trabalhadoras terem de se ausentar da empresa
As mulheres com filhos de até quatro anos podem ter mais dificuldade para encontrar trabalho. Pesquisa da Catho Online, empresa de recrutamento e seleção, feita entre março e abril deste ano, identificou aumento no número de selecionadores de pessoal com objeções a contratar mães de crianças nessa faixa etária.
Segundo o levantamento, feito via internet com 16,2 mil pessoas de todo o país, em 2009, 50,6% dos participantes com cargo de presidente ou diretor de empresas manifestaram algum grau de objeção ante 39,7% observados há oito anos. Entre os gerentes e supervisores a parcela foi de 42% em 2001 para 46,9%.

(Fonte: Catho Online / Infográfico da Agência Estado)

Adriano Meirinho, diretor de marketing da Catho Online e um dos responsáveis pela análise da pesquisa, avalia que a objeção ocorre porque as mulheres com filhos pequenos têm maior probabilidade de ter de ausentar-se do trabalho para cuidar das crianças.
Meirinho ressalva, no entanto, que o fato de haver objeções não significa que uma candidata nessas condições não será contratada. Ele observa, ainda, que a pesquisa foi realizada ainda em meio à crise econômica e muitas respostas podem conter a preocupação com os custos das empresas.
A consultora de recursos humanos Rosa Alba Bernhoeft tem outra percepção. Segundo ela, as mulheres, diferentemente dos profissionais masculinos, não investem tanto para chegar ao poder. Entre a competição ferrenha e uma posição menor, mas na qual seu talento seja reconhecido, ela irá preferir a segunda opção, afirma a especialista.
Na avaliação da consultora, os dados da pesquisa da Catho Online mostram que o mercado pode sofrer um retrocesso se a tendência se confirmar, já que as mulheres conquistaram seu espaço no mundo profissional.
Irene Azevedo, consultora da DBM, empresa especializada em recolocação de profissionais e aconselhamento profissional, afirma que definir qualquer contratação a partir do fato de uma mulher ser mãe de filhos pequenos é estar na contramão da história. As empresas modernas respeitam e valorizam a diversidade, sob todos os aspectos.
Cileide de Oliveira, 25 anos, está desempregada há nove meses. Ela conta que trabalhava das 16h à meia-noite em uma rede de lanchonetes. Quando pediu para ser transferida para o turno da manhã para cuidar do filho de dois anos, teve a solicitação recusada. Disseram que seria impossível e que eu deveria pedir a conta. Foi o que fiz, afirma. Cileide acredita que ainda não conseguiu novo posto de trabalho por ser vítima de preconceito.
Maria Bethânia de Oliveira, 25 anos, diz que, até o momento, fez quatro entrevistas e em pelo menos duas foi perguntada sobre filhos pequenos. Eles acham que não vamos cumprir horário, acredita. Desempregada há sete meses, afirma que foi demitida por problemas de saúde contraídos no trabalho.

Mães x trabalho

DEFICIÊNCIA VISUAL NÃO LIMITA O PROFISSIONAL

Maria Vilma Roberto

Brasileira Solteira 36 anos

Santo André - SP

Objetivo: compradora, assistente administrativa, assistente de Vendas ou operadora de Telemarketing. Formação superior: Comunicação Social - especialização em Jornalismo Bons conhecimentos de Informática Cursos de especialização Experiência profissional de mais de 18 anos.

Portadora de deficiência visual.

Maria Wilma tem 36 anos. Mora com os pais. Acostumada com a deficiência visual desde criança, ela já trabalhou em diversas empresas. Hoje, sem colocação, ela mantém o ânimo e continua procurando uma oportunidade para trabalhar. A deficiência visual não limita a profissional Maria Wilma. Jornalista diplomada com vários cursos de especialização, Maria Wilma tem pouca (ou quase nenhuma) experiência na área, mas coleciona conhecimentos em serviços administrativos, compra, vendas e telemarketing. "Trabalho desde 1983, e saí do meu último emprego porque sei que posso voar mais alto". O último emprego ao qual Maria Wilma se refere foi na Macol - Manutenção de Condomínios. O ex-chefe, Luís Carlos Gutierrez, se derrete em elogios quando fala de Maria Wilma: "Ela é esforçada, atenciosa e esperta. Tentei fazer de tudo para ela ficar na empresa, mas a necessidade que a Maria Wilma tem de crescer e de alçar novos vôos é impressionante!", declara. O DIA-A-DIA Ao contrário do que muita gente pensa, Maria Wilma não encontrou grandes dificuldades para se adaptar em qualquer das empresas em que trabalhou. Lê jornais diariamente, tem bom humor e costuma apresentar soluções para todos os problemas que aparecem. Domina o computador e o telefone, recebe e encaminha pessoas, compra, vende e faz pagamentos. Em casa, Maria Wilma também se mostra independente mesmo nas tarefas corriqueiras diárias. "Terminei a faculdade já há nove anos e, desde então, passo mais tempo em casa. Há dois anos consegui ter Internet em casa. Estou sem trabalhar desde maio deste ano, e aí uso o meu tempo disponível para sair e procurar emprego. Quando estou em casa, fico horas navegando pela Internet", confessa. Maria Wilma acha que a rede é a grande oportunidade para muitas pessoas que procuram trabalho. "Já devo ter mandado o meu currículo para umas 500 empresas. Algumas me mandam aquelas respostas automáticas, outras não retornam e algumas entram em contato comigo, mas não têm nenhuma vaga no momento. Mesmo assim, não desisto". Maria Wilma atribui as dificuldades à situação do país. "O meu currículo é bom, mas acho que a situação está complicada para todo mundo". Se a deficiência é uma barreira? "Infelizmente, ainda é, mas não desanimo, e insisto por uma oportunidade para mostrar que sou capaz". A busca por um novo emprego é difícil e, às vezes, Maria Wilma sente o preconceito na pele: "Sinto que num processo de seleção, por exemplo, se o empregador fica entre mim e mais um candidato, o outro candidato sempre consegue a vaga, mas mesmo assim, não tenho do que reclamar", afirma sorrindo.

Pesquisas recentes feitas pelo Centro de Habilitação Promove na Grande São Paulo revelaram que 84,4% das empresas analisadas rejeitam a contratação de portadores de deficiência. De acordo com a legislação vigente, as empresas deveriam reservar parte das vagas de empregos a deficientes. Nos finais de semana, Maria Wilma se dedica a um trabalho voluntário de digitar livros para cegos em uma instituição religiosa. "Passo as minhas tardes de sábado revisando e digitando livros. Depois levo tudo para a instituição em disquete e imprimo na impressora especial para braille", conta Maria Wilma.

A LIMITAÇÃO DO DEFICIENTE VISUAL: VERDADES E MENTIRAS

Muitas empresas imaginam que para contratar um profissional que é portador de deficiência (inclusive a visual) é preciso fazer uma despendiosa adaptação no escritório. Engano, assegura Maria Wilma. "No meu caso, por exemplo, a adaptação a ser feita é quase nenhuma, e o programa de computador que eu uso também não tem um custo alto. É um computador normal, apenas com um programa instalado que faz com que o portador de deficiência visual interaja com a tela. O teclado e o mouse também são normais." Ela trabalha com o mesmo material que os outros funcionários da empresa, como agenda, cadastro, mala direta, telefone de ramal e fax. "Tenho uma agenda em braille só para o meu controle diário. Nos arquivos das empresas em que trabalhei, colava sempre uma etiqueta nas pastas com os nomes em braille. Assim, não tinha nenhuma dificuldade para encontrar documentos", conclui. Para se locomover, ela usa bengala, mas vai sozinha de casa para o trabalho e para qualquer outro lugar que precise ir. O CASO PATOLÓGICO Maria Wilma nasceu com glaucoma, uma doença congênita. Depois de passar por uma cirurgia, conseguiu manter 40% da visão em cada olho até os 11 anos de idade. Acabou perdendo as duas vistas ao mesmo tempo. "Foi quando resolvi começar a fazer faculdade. Penso em estudar idiomas agora". Maria Wilma diz que aprendeu tudo o que sabe sozinha, mexendo e descobrindo, inclusive a trabalhar com computador e com a Internet. Apesar de enfrentar barreiras, conseguiu várias oportunidades de emprego. Trabalhou como secretária, organizadora de eventos, operadora e supervisora de telemarketing (inclusive supervisionando uma equipe de cinco pessoas) e trabalhou no departamento de Marketing de uma empresa de plásticos durante cinco anos. "A DEFICIÊNCIA FAZ A EFICIÊNCIA" É este o lema de vida de Maria Wilma. "Eu me aceito como eu sou, e me incomoda que as pessoas tenham pena de mim", explica. "Quero mostrar à empresa em que irei trabalhar que tenho capacidade; também não quero ser poupada no meu dia-a-dia de trabalho, pois conheço a minha capacidade. Sempre me adaptei ao meio com facilidade, e isso não vai mudar agora", desabafa. E foi justamente esta vontade e esta certeza de que pode trabalhar que colocou Maria Wilma em várias colocações. Luís Carlos Gutierrez, citado no começo da matéria, foi empregador de Maria Wilma na Macol durante dois anos e meio. Ela fazia compras, atendimento telefônico, organização de agenda e contatos. "Conheci a Maria Wilma numa outra empresa que tive, de acessórios de telefonia celular. A Maria Wilma teve acesso à propaganda da empresa pela televisão, ligou para a loja, falou diretamente comigo e se ofereceu para trabalhar como operadora de telemarketing", conta Luís. A conversa ao telefone durou alguns minutos, até que Maria Wilma disse: "- Ouça, eu não enxergo. - Como assim?" – perguntou Luís. "- Eu sou cega." Luís conta que parou, e pensou. "Eu não podia mudar a conversa, que estava indo tão bem, só por causa disso. Estava precisando de gente para trabalhar, ela mostrou que tinha habilidades e tinha nível universitário. Respondi que estava tudo bem, e marquei uma entrevista. Ela, como sempre, chegou no horário marcado, sozinha, apoiando-se na bengala. Tivemos uma longa conversa, e ela saiu de lá com o emprego garantido. "Trabalhei com atendimento (90% do tempo com telemarketing) e atuei durante dois anos como supervisora do departamento de Vendas. Muitos clientes se aproximavam de mim e demoravam um tempo para perceber que eu era deficiente visual", lembra Maria Wilma. Ela estava indo muito bem na empresa, até que Luiz se desligou de seu sócio e partiu para um outro negócio próprio. "Nós dois a adorávamos, principalmente porque tem uma memória espetacular. Até hoje ligo para ela para saber o telefone de algumas pessoas...", brinca Luís. Luís, na nova empresa, foi atrás de Maria Wilma. Ela aceitou a proposta e se desligou da Macol. Foi a sua última experiência profissional. Lá era o braço direito de Luís - fazia de tudo. Ficou na empresa por seis anos e resolveu sair por iniciativa própria. "Ela não saiu por dinheiro, mas sim porque precisava crescer profissionalmente. Aqui na empresa, ela alcançou o seu ponto máximo", afirma Luís. "Como amigo, apoiei a sua decisão de buscar novas oportunidades", declara Luís.

OS EXCLUÍDOS DA INTERNET

Maria Wilma navega bastante bem pela Internet para fazer pesquisas e procurar emprego, mas a atividade ainda é limitada. E não somente no Brasil. Segundo a agência de notícias Reuters, estima-se que de 80 a 90% das páginas francesas na Internet, por exemplo, não são acessíveis aos portadores de deficiência visual. Um século depois da invenção do braille, os portadores de deficiência visual continuam fora do progresso de uma Internet cada vez mais gráfica. Nos Estados Unidos, uma lei federal foi imposta recentemente a todos os sites públicos, obrigando a que sejam acessíveis a todas as pessoas, inclusive portadores de deficiências. Na França, medida similar também foi adotada nos sites públicos, mas no setor privado nada é obrigatório em nenhum dos dois países. A BrailleNet, uma associação criada em 1997 para promover integração entre as pessoas que não enxergam, criou um observatório na Internet com uma lista de sites que se preocupam com os portadores de deficiência visual. As páginas foram avaliadas por dez especialistas, que deram um número de estrelas para os sites. Nenhum deles conseguiu alcançar o conceito máximo, equivalente a quatro estrelas. No Brasil existem 16.000.000 de pessoas portadoras de algum tipo de deficiência e cerca de 9.000.000 possuem condições de trabalhar; destas, somente 1.000.000 estão no mercado de trabalho, a maioria em atividades informais e recebendo baixos trabalhos, segundo o Centro de Habilitação Promove.

INCLUSÃO DO PORTADOR DE DEFICIÊNCIA VISUAL NO MERCADO

Se o acesso à Internet é restrito aos portadores de deficiência, a situação em relação à inserção dessas pessoas no mercado de trabalho não é diferente. O número de profissionais portadores de deficiência visual que conseguem entrar no mercado de trabalho é muito pequeno. Alguns ainda contam com o apoio de instituições como o Centro Cultural Louis Braille de Campinas, SP, que abrem um pouco o caminho. Esse Centro Cultural, a exemplo de outras instituições em todo o país, que trabalham inclusive com portadores de outras deficiências, tem 32 anos de existência e atende pessoas portadores de deficiência visual total ou parcial, acima dos 12 anos de idade. Maria Cristina Soares de Oliveira é coordenadora técnica e psicóloga do Centro Cultural Louis Braille. Ela explica que o atendimento, muitas vezes, se estende a pessoas portadoras de outros tipos de deficiência ligada ao problema de visão. "Recebemos pessoas com visão subnormal (20% de visão nos dois olhos), pessoas com cegueira total, pessoas que nasceram deficientes, outras que foram acometidas por doenças que levam à cegueira e até pessoas que ficaram cegas por acidente. E não temos idade-limite para o atendimento", explica Maria Cristina. O Centro tem uma programação pré-definida para todos os usuários, e para isso conta com o apoio de uma equipe de profissionais formada por assistentes sociais, psicólogos, professores de locomoção e coordenação motora, pedagogos, professores de educação física e terapeutas ocupacionais. O processo é simples. Quando um novo usuário chega ao Centro, passa por uma entrevista com uma assistente social que faz, segundo Maria Cristina, uma avaliação. "Nesta etapa são colhidas as primeiras informações do deficiente, que depois são discutidas em reunião com todos os outros profissionais da equipe", explica. A equipe se reúne todas as semanas para discutir os casos dos recém-chegados. Depois de avaliado, o usuário é encaixado na agenda de atividades da instituição. "Os profissionais decidem o encaminhamento, e ressalve-se que nenhuma atividade é obrigatória. Grande parte das pessoas que chegam ao centro o fazem em busca de conseguir entrar no mercado de trabalho." O Centro conta, ainda, com a ajuda de alguns voluntários para as atividades complementares, como aula de ioga, curso de teatro, aula de dança, coral, curso de inglês, aula de artesanato, leitura de literatura, aula de reforço de português e matemática para vestibular e tratamento de fonoaudiologia. Para os usuários mais jovens, que ainda não procuram especialização profissional e nem colocação no mercado de trabalho, existe uma série de atividades a serem feitas, além das complementares, como alfabetização em braille, acompanhamento escolar, reforço escolar, aquisição de material escolar, tratamento psicológico, orientações sobre a utilização de bengala para apoio à locomoção, orientação para lidar com os serviços diários de casa e aula de esportes. Já os mais velhos podem contar com um auxílio para entrar no mercado de trabalho ou fazer um dos cursos de encaminhamento profissional, em parceria com diversas empresas. Todos os serviços são gratuitos e os usuários não pagam nenhum tipo de taxa de manutenção ao centro. "A instituição se mantém com verbas de doações e do Estado, além de ser filiado à Fundação das Entidades Assistenciais de Campinas", explica Maria Cristina.

Os interessados podem entrar em contato com o Centro Cultural Louis Braille de Campinas, em Campinas - SP, pelo telefone (19) 3255-0764 ou pelo e-mail braile@feac.org.br

Mães no mercado de trabalho recebem salários 27% menores

Pesquisa revela que a maternidade causa um efeito negativo sobre o engajamento da mulher no mercado de trabalho. Porém, no longo prazo estes efeitos são minimizados pela experiência profissional adquirida.Que uma parte das mulheres abre mão da carreira profissional para dedicar-se aos filhos não é nenhuma novidade. Contudo, as que permanecem no mercado de trabalho ganham, em média, um salário-hora 27% menor que o das mulheres sem filhos, conforme mostra um estudo apresentado à Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade (FEA) da USP.A pesquisa A maternidade e a mulher no mercado de trabalho, tese de doutorado da economista Elaine Toldo Pazello, teve como principal objetivo "investigar o efeito da maternidade sobre o engajamento da mulher no mercado de trabalho"."O número, porém, é relativo e decorrente de uma série de fatores", garante Elaine. Ela acredita que o índice mais provável tem a ver com a jornada de trabalho: "mulheres com filhos tendem a ter uma jornada menor". Para a economista, o fato de ter um filho faz com que muitas mulheres procurem empregos com jornadas menores, mais flexíveis e que, não raro, paguem menos.
ReflexosA pesquisa aponta ainda dois efeitos da maternidade que, embora estejam em sentidos opostos, coexistem na mesma população: o efeito renda e o efeito substituição. O primeiro produz um efeito positivo no engajamento da mulher no mercado de trabalho. Elaine afirma que "quando nasce uma criança a renda per capita da família cai", fazendo com que a mulher, em tese, trabalhe mais para retomar os padrões. No segundo caso, o efeito é negativo para o engajamento. O recém-nascido necessita de cuidados e atenção, o que faz com que as mães substituam o trabalho formal por outras formas de ocupação, como trabalho doméstico. Além disso, nem sempre compensa sair para trabalhar e pagar para alguém tomar conta da criança. "É uma questão de custo e benefício. De repente o que a mulher vai ganhar no mercado não paga a babá".Porém, a pesquisadora alerta que estes efeitos são predominantes no curto prazo, praticamente desaparecendo no longo. "Realmente, o filho tira a mulher do mercado de trabalho, mas depois ela volta", ressaltando que "a saída (do mercado de trabalho) não prejudica os rendimentos futuros".

Mercado de trabalho faz as mulheres adiarem sonho de ser mãe

Em 1990, a parcela feminina no mercado de trabalho era de 34,4%. Em 2006, elas já ocupavam 42% dos postos de trabalho. Praticamente não existem mais segmentos exclusivamente masculinos.Com o intuito de consolidar a carreira, cada vez mais mulheres têm preferido adiar projetos pessoais, como a maternidade."A redução da fecundidade ocorreu mais intensamente nas décadas de 70 e 80. Os anos 90 já começaram com uma taxa baixa de fecundidade: 2,6%, que cai para 2,3% no fim da década", enfatiza o especialista em reprodução humana e diretor da Clínica Gera, Joji Ueno.O motivo da queda é que as reações sobre a gravidez de uma funcionária nem sempre foram tratadas de forma amistosa no mundo corporativo. Até algumas décadas atrás, em muitas companhias, existiam restrições para a admissão de mulheres em geral, e a faixa etária mais atingida era entre 20 e 30 anos. A gravidez representava altos custos na folha de pagamento das empresas. Hoje, o preconceito diminuiu, mas ainda existe.Desejo adiado “Hoje, devido ao competitivo mercado de trabalho e ao acúmulo de funções sociais, muitas mulheres optam por ter filhos mais tarde, depois dos 35 anos, O desejo da maternidade é adiado, mas não descartado", diz o médico.Segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), o número de mães com mais de 40 anos no Brasil cresceu 27%, entre 1991 e 2000. Aquelas que tiveram filho entre os 40 e os 49 anos têm alta escolaridade. Dentro desse grupo, 59,1% completaram oito anos ou mais de estudo e são oriundas de famílias com alto poder aquisitivo. Além disso, 25,7% delas contam com rendimento mensal familiar de mais de dez salários mínimos.Outro fator que pesa para o adiamento é o aumento da expectativa e da qualidade de vida dos brasileiros. "Hoje, uma mulher de 60 anos tem mais vida ativa. Sendo mãe aos 40, ela sabe que irá criar bem seu filho e acompanhar seu crescimento”.

Jovens demais para se Aposentar

Atualmente empresas investem na contratação de profissionais experientes, como forma de tornar suas equipes mais preparadas para o novo cenário econômico.

Aposentada desde os 40 anos, a pedagoga Maria Gisella Puglisi não via perspectivas para seu futuro.Tinha vontade de trabalhar mas não se sentia preparada para o novo desafio.Sua filha sabendo da vontade que a mãe tinha de trabalhar viu um Anuncio da Pizzaria Hut de São Paulo e enviou o curriculum de sua mãe (Programa aberto para melhor idade),foi chamada para o processo seletivo e hoje aos 70 anos foi promovida a supervisora, ela verifica o atendimento, e recepciona clientes delega funções."Fico sabendo o que anda ocorrendo no mundo, (principalmente entre os jovens), conta animada".

Maria, faz parte de um grupo que não para de crescer: o de pessoas da terceira idade que não para de trabalhar, que voltam ao mercado de trabalho após a aposentadoria.Isso é um reflexo do envelhecimento da população mundial. De acordo com o relatório recente da ONU (Organização das Nações Unidas), a população aumentará 2,5 milhões de habitantes nos próximos 42anos, passando dos atuais 6,7 bilhões para 9,2 bilhões em 2050. Até 2050 os idosos representarão 21% dessa população excedendo pela primeira vez o número de jovens na história da humanidade.

A população jovem está diminuindo, pois estão nascendo menos pessoas. Como haverá mais idosos e o número de jovens é cada vez menor, Ana alerta que será necessária uma reforma abrangente da previdência social (Ana Amélia Camarano, coordenadora de pesquisa da área de populações e cidadania do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea).

Na Europa não se fala mais em terceira idade, e sim quarta idade. Foi criado uma nova nomeclatura etária, já que terceira idade esta englobando pessoas com 50 a 90 anos, e o centenários ficando abrangente demais.Por isso, ela acreditará que mudará a visão que as pessoas tem sobre os idosos, pois continuarão economicamente ativos, já que a companhias serão obrigadas a criar programas para profissionais mais experientes, incentivando os mesmos a permanecer nas organizações.

No Brasil várias empresas já aderiram essa idéia, em 1997 o Grupo Pão de Açucar, criou o primeiro projeto voltado á contratação de pessoas da terceira idade. Havia um senhor que ia todos os dias ao local ajudar os clientes a fazer compras, acompanhava- os até o taxi , o gerente observou fez um contato com o setor de RH, onde iniciou- se o projeto, o senhor foi contratado e permanceu na companhia 10 anos. Vandreia gerente do RH, explica que o trabalho desenvolvido por esses profissionais é realizado com muita qualidade, comprometimento e responsabilidade (hoje são cerca de mil profissionais nessa faixa etária em toda rede), e eles se dizem satisfeitos em ter retornado á vida profissional.

O Banco Real, integrante do Grupo Santander Brasil, também investe no talento das pessoas mais experientes. Prova disso é o Projeto Sênior, voltado para pessoas com idade acima de 45 anos. Trata-se de um programa presente apenas no Banco Real e com ênfase nos profissionais com dificuldades de recolocação no mercado de trabalho. Atualmente, 99 profissionais integram esse projeto. São oferecidos aos funcionários assistência médica e odontológica, seguro de vida opcional, plano previdenciário, vale-refeição, vale-transporte, auxílio creche-babá. Além disso, os contratados participam do programa Agência Escola, no qual tomam contato com as atividades básicas de uma agência. O pesal sênior demonstra boa adaptabilidade. Há, inclusive, clientes que preferem o atendimento de uma pessoa mais madura, justificando que sentem mais confiança e respeito.

Surgiu, então, o projeto Eterno Aprendiz, no qual os funcionários mais velhos disponibilizam parte de seu tempo para capacitar os mais jovens. Assim, ocorre uma aproximação natural desses dois grupos. A experiência tem se mostrado enriquecedora para todos, garantindo um ambiente mais inclusivo e equipes mais fortes.

Como haverá mais idosos e o número de jovens é cada vez menor, será necessária uma reforma abrangente da previdência social.

Inclusão de Pessoas com Necessidades Especiais no Mercado de Trabalho

Nem todas as pessoas são iguais. Existe um certo grupo que apresenta algumas limitações, ou falta de habilidade na realização de uma atividade comparada ao desempenho da média de um total de pessoas; a este grupo, dá-se o nome de portadoras de necessidades especiais (PNE'S).

Mesmo com algumas habilidades reduzidas, deve-se apoiar a inclusão das pessoas portadoras de deficiência na sociedade e no mercado de trabalho.Elas podem apresentar potencial e desenvolver um talento tanto quanto os indivíduos que não são considerados deficientes.

Incluí-las não é fácil. A sociedade, as empresas e as próprias pessoas às vezes, mesmo que não intencionalmente são um pouco preconceituosas. Muitos acreditam que incluir pessoas deficientes principalmente no mercado de trabalho, pode vir a gerar muitos problemas, pois consideram este grupo de pessoas incapazes de trabalhar, desenvolver e pensar direito, portanto, passam a ser consideradas pessoas que não dão um bom rendimento e podem até causar prejuízos.

Baseado neste preconceito existente, e também para tentar amenizar o problema de que algumas empresas não empregam pessoas portadoras de deficiência foram criadas leis de proteção ao deficiente. Estas leis não visam apenas diluir o preconceito existente, mas também, facilitar a inclusão deste grupo de pessoas na sociedade.

De acordo com o art. 93 da Lei 8.213 de 24 de julho de 1991(Plano de Benefícios de Previdência Social), Portaria do Ministério da Previdência e Assistência Social (MPAS) fica instituída a obrigatoriedade de reserva de postos em empresas privadas à portadores de deficiência de acordo com os percentuais abaixo listados:

"A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção":

até 200 empregados.............................. 2%
de 201 a 500 empregados.....................3%
de 501 a 1000 empregados..................4%
de 1001 em diante..................................5%

A lei já está em vigor, e as autoridades (Ministério Público do Trabalho, Ministério da Justiça, Ministério da Previdência e Assistência Social e Ministério do Trabalho e Emprego) têm a responsabilidade de zelar pelo seu cumprimento.

A preocupação das instituições em manter e passar para a sociedade uma imagem de empresa cidadã, está relacionada com o processo de recrutamento de uma força de trabalho mais diversificada, e também de cumprimento da legislação em vigor, que exige que as empresas possuam um quadro funcional diversificado.Recrutar uma força de trabalho diversificada não é apenas uma questão de responsabilidade social, mas uma necessidade.

Ainda existem muitas empresas que resistem ao emprego da minoria, principalmente no caso de portadores de necessidades especiais. Pode-se atribuir esta resistência à falta de preparo e de programas de incentivo a recolocação desta parte da população. Existem milhares de portadores aguardando por uma oportunidade de colocação profissional, graças à Legislação e a constante fiscalização este sonho tem se tornado realidade para muitas pessoas. As organizações tem colaborado efetivamente para esta recolocação, algumas abrem processos seletivos paralelos e não discriminatórios para que não haja constrangimento e exposição dos candidatos, assim como utilizam parâmetros diferenciados para a seleção.

A inclusão da pessoa portadora de deficiência no mercado de trabalho não pode mais ser considerada um problema individual; do portador e de sua família. Ao incluir uma pessoa com necessidade especial, estará se proporcionando à ela uma razão para lutar e amenizar os problemas enfrentados com a sua deficiência, é uma maneira de estar reconhecendo-a e lhe dando oportunidade iguais no mercado de trabalho tão competitivo dos dias de hoje.

Muitos problemas que afligem a vida dos portadores de deficiência têm origem na sociedade. Uma parte da redução da capacidade de andar, pensar, aprender, falar ou ver está ligada às limitações que possuem, mas, uma boa parte decorre das barreiras que lhes são impostas pelo meio social. Isso é fácil de ser observado,basta atentar para o fato de que em muitos casos, a pessoa deixa de ser deficiente no momento em que a sociedade lhe proporciona condições adequadas; é o caso de um cadeirante, por exemplo, para se locomover na escola e no trabalho são necessárias providências no transporte e na arquitetura, como uma simples rampa de acesso.

A inserção e a retenção de portadores de necessidades especiais no mercado regular de trabalho depende basicamente de três providências:

Preparo do portador;
Educação do empregador;
Disposição de boas políticas públicas.

Para enfrentar as dificuldades atuais de identificar e recrutar pessoas qualificadas, as empresas brasileiras terão de envolver-se com programas de educação e treinamento dos candidatos.Isso pode ser feito de maneira direta ou indireta. É bem provável que as grandes empresas optem pela implantação de programas próprios nesse campo, e que as médias prefiram utilizar os serviços de escolas e entidades de portadores de deficiência através de convênios e outros tipos de articulações.



Fonte: http://www.webartigos.com/articles/1126/1/Inclusao-de-Pessoas-com-Necessidades-Especiais-no-Mercado-de-Trabalho/Pagina1.html

ALAE - Associação de Livre Apoio ao Excepcional

A ALAE, a Associação de Livre Apoio ao Excepcional, é uma instituição civil sem fins lucrativos que atende portadores de Síndrome de Down e outras deficiências.
O projeto da ALAE de inclusão social tem base na autonomia e na auto-estima de seus assistidos. A instituição tem como foco o aluno, sendo a família e a realidade dele, peças chaves para o processo de acompanhamento e avaliação da metodologia aplicada.
A ALAE é mantida através de convênios e doações, do trabalho remunerado e voluntário, de eventos e promoções filantrópicas.
A ALAE foi criada em 4 de dezembro de 1985 a partir de uma escola regular, o Centro Cultural Branca de Neve, fundado em 1979.
Foi o nascimento de uma criança portadora de Síndrome de Down e o questionamento de seus pais sobre as potencialidades de seu filho que propiciou a busca por novas oportunidades aos portadores de deficiência.
Na época, o despreparo e o preconceito da sociedade impediram que a escola continuasse a atender alunos especiais junto aos outros alunos. Com o tempo, a demanda por atendimento especial aos deficientes fez com que a escola se aprimorasse (oferecendo atendimento psicológico, terapêutico, fisioterápico) e voltasse suas atividades exclusivamente para eles.
Com o apoio de uma equipe de psicólogos, os pais dessa criança decidiram adequar e aperfeiçoar os trabalhos realizados. Desde então a ALAE une o atendimento psicológico ao atendimento à saúde e procura agregar valores de inclusão social em todas as atividades realizadas na instituição.
Desde 1987, a ALAE é considerada uma organização de Utilidade Pública Municipal, cadastrada no Conselho Municipal da Criança e no Conselho Municipal de Assistência Social. Em 2001, por ato da Secretaria Nacional da Justiça, a ALAE adquiriu o título de Utilidade Pública Federal.